A cultura organizacional está intimamente vinculada às premissas básicas que fundamentam os objetivos gerais, as politicas e as normas de uma organização.
A cultura condiciona, portanto, as politicas que orientam as ações e decisões.
Uma cultura bem-definida garante consistência e coerência nas ações e decisões. Ela pode ajudar ou dificultar a eficácia da organização e proporcionar melhores ou piores condições para alcançar as metas.
Este conjunto de hábitos, como crenças, valores, normas e atitudes que são compartilhadas e disseminadas pelos membros de uma organização, guia e alinha o comportamento no ambiente de trabalho.
Entende-se que a cultura é a essência da empresa, é a sua persona, sua identidade, expressada na maneira como ela faz seus negócios, trata seus clientes e colaboradores.
É importante ressaltar que este conjunto de características que demonstram valor, crenças e missão, é o grande responsável pelo comportamento de seus profissionais.
Quando alguém é contratado para uma organização, perde a independência para se comportar como bem lhe aprouver. É preciso considerar o ambiente da organização: suas crenças, seus objetivos, seus valores, suas políticas, suas normas e, especialmente, sua cultura, influenciando no comportamento das pessoas, assim como a motivação, valores pessoais e percepções de cada um.
Quando bem alicerçada traz a organização objetividade, produtividade, senso de engajamento e de pertencimento, o que proporciona qualidade no clima organizacional e consequentemente o atingimento de metas.
As decisões de uma organização são tomadas de acordo com um quadro de referencias determinado pela sua cultura.
Algumas pessoas, mesmo de nível elevado sequer sabem que sua organização tem uma cultura. Assim, algumas organizações não tem uma cultura explícita, mas terão sempre uma cultura, que poderá ser implícita.
É comum encontrar empregados, que não conhecem a própria missão da organização, não faz idéia de quais são os seu valores e nem faz idéia do objetivo, ou melhor, não fazem parte do “sonho” da organização.
E como diz o ditado: “Se você não sabe qual caminho seguir, qualquer um serve.”
Temos verdadeiros “zumbis” dentro dos ambientes corporativos, andando de um lado para o outro sem entender o porquê do que estão fazendo e qual a sua real importância no processo.
Gerir pelo exemplo é algo que funciona tanto positivamente como negativamente.
Vale dizer que os gestores devem conhecer o comportamento organizacional para ampliar suas habilidades em lidar com as pessoas e otimizar os resultados da sua equipe, até porque as organizações são constituidas por pessoas.
Que tipo de pessoas devem ser admitidas na organização e como elas devem ser desenvolvidas?
Quais os critérios que determinam o que é desempenho bem-sucedido e quem deve ser promovido?
Quem progride na organização?
Os tipos de comportamento que são desencorajados e que conduzem à censura, ao rebaixamento, ou à demissão, os tipos apropriados de relações interpessoais, isto é, cooperação ou competição, individualismo ou colegiados, que estabelecem o “clima” do local de trabalho e o estilo de administração.
Tanto as premiações como as punições revelam mensagens fortes sobre a cultura organizacional.
Organizações que enxergam a cultura como um recurso da adminsitração e que pode ser usado para alcançar os objetivos, ficam atentas ao clima organizacional, as mudanças comportamentais, investem em capacitação, desenvolvimento das pessoas e na comunicação transparente, consolidando uma identidade organizacional.
Entre os valores que a organização pode priorizar, em maior ou menor grau, destacam-se o nível de desempenho na função e os critérios para a avaliação; a capacidade de inovação e tomada de riscos, de criação e o espírito empresarial; a disciplina, a lealdade, a hierarquia e a tradição; a competividade, ou, alternativamente, o espírito de colaboração com o grupo; a orientação para o mercado; a capacidade de decidir, de assumir responsabilidades e de cumprir os compromissos assumidos, a orientação para resultados, a orientação para equipes, a atenção aos detalhes.
O estilo de administração é, em grande parte, consequência da cultura organizacional, quando explícita por meio de códigos de ética e conduta, por meio do conjunto das políticas e normas da organização, que em tese são os valores e ideiais estabelecidos pela alta administração, pautado na transparência, disseminação do conhecimento e pela ampla comunicação, com maior participação dos empregados, conduz a maior empenho para alcançar os objetivos da organização, bem como melhorar a qualidade e a produtividade, produzindo um sentimento de engajamento e de pertencimento
Em um mundo onde as pessoas se perdem em busca de poder, status e por vaidade, sem perceberem que tudo é passageiro, necessário encorajar as organizações a refletir sobre a importância de um propósito maior, de um legado para o futuro que ainda virá, que permita construirmos melhores empresas, melhores pessoas, melhores governos, as organizações podem se tornar verdadeiros agentes de transformação.
Organizações que desejam implantar mudanças na cultura de forma eficaz, saiba:
Desenvolver uma cultura organizacional é um processo educacional, é a preparação de agentes de mudança, que são educados para treinar as pessoas da organização para novas condições do ambiente externo e preparar a organização para as mudanças.
Esses agentes de mudança tanto podem ser empregados como consultores externos.
Warren Bennis (1972) assim definiu as metas desses agentes de mudança:
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Criar em toda organização um clima franco e favorável e voltado para a solução de problemas.
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Suplementar a autoridade que está vinculada à função ou ao status com a autoridade de conhecimento e competência.
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Localizar as responsabilidades de tomada de decisões e de solução de problemas tão próximas quanto possível das fontes de informações.
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Desenvolver confiança entre pessoas e grupos em toda a organização.
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Fazer que a concorrência se torne mais relevante para as metas de trabalho e para maximizar os esforços de colaboração.
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Desenvolver um sistema de remuneração que reconheça tanto a concretização das metas da organização como o desenvolvimento das pessoas.
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Aumentar em toda a força de trabalho o senso de “propriedade” dos objetos da organização (sentimento de pertencimento).
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Ajudar os administradores a administrar, tendo em vista objetivos relevantes, em vez de levar em conta práticas passadas ou objetivos que não tem sentido em uma específica área de responsabilidade.
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Aumentar o autocontrole e a autodireção nas pessoas que se encontram na organização.
E respondendo a pergunta deste artigo, com certeza existi e de uma forma ou de outra todos as pessoas já devem tê-la inserido em suas atividades diárias e comportamentos, o ser humano é muito adaptável. Resta saber se ela é saudável e promove o crescimento das pessoas e da própria organização.
Maria Luiza Neiva
Ceo Relevans Consultoria
Referencias:
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São Paulo. 2012
BENNIS,Warren. Desenvolvimento Organizacional: sua natureza, origens e perspectivas. São Paulo: Edgard Blucher,1972